Pandemi ile birlikte iş hayatı birçok sınav verdi, değişikliğe uğradı, yeni trendler ve uygulamalar hayatımıza girdi. 2023 pandemi sonrası olarak nitelendirilen dönem ile 3 yıldır var olan trendler artık kalıcı hale gelecek, uygulama alanları daha da genişleyecek.

2023 hem zorlu hem de yenilikçi bir yıl olacak. Z kuşağının iş hayatında daha aktif hale gelmesi, çalışan deneyiminin müşteri deneyimi kadar önemli olması, dijitalleşme, yeni çalışma modelleri, zihin ve ruh sağlığına verilen önemin artması en önemli kavramlar olarak yerini aldı.

Y ve Z kuşağı artık iş hayatını domine ediyor özellikle 2025 yılında %90’ınından fazlasını oluşturacak. PwC’nin yaptığı araştırmaya göre Y kuşağı 2020’den beri tüm dünyada iş gücünün %50’sinden fazlasını oluşturuyor ve 2025’e kadar bu sayının %70leri bulacağı öngörülüyor. Dünya Ekonomik Forumu’na göre ise 2025 yılına kadar Z kuşağı iş gücünün %25’ini oluşturacak. Bu kuşağın en büyük problemlerinden biri tükenmişlik hissi ve stres. Deloitte’un araştırmasına göre Z kuşağının %46'sı ve Y kuşağının %38'i çoğu zaman stresli olduklarını ve ağır iş yüklerinden dolayı tükenmişlik yaşadıklarını söylüyor. Bu bizi son yılların en önemli trendlerinden Wellbeing’e götürmekte…


  • WELLBEİNG

    Pandemi ile birlikte neredeyse tüm şirketler için önem kazanan konu Wellbeing yani Bütünsel Sağlık. Özellikle son yıllarda çalışanlarda stres, tükenmişlik hissinin artması, iş yaşam dengesinin bozulmasından dolayı İK departmanları bu konuya odaklanması daha da önemli hale geldi. Hem şirketlerin hem de İK departmanlarının proaktif bir yaklaşım ile zihinsel, fiziksel ve finansal refaha odaklanan bütünsel bir çalışma geliştirmesi gerekiyor. Bu yaklaşım sadece çalışanı elde tutmak olarak algılanmamalı. Kişinin bütünsel sağlığının yerinde olması performasına ve sonuç olarakta şirket performansına doğrudan yansıyor.

    Pandemi döneminde sıkça duyduğumuz diğer bir kavramda “Büyük İstifa” oldu. Çalışan deneyiminin ve sağlığının ne kadar önemli olduğu bu dalga ile iyice belirgin hale geldi. Kültürel değişim, dönüşüme ayak uyduramayan şirketler bu istifa dalgasını çok derinden yaşadı. McKinsey’nin araştırmalarına göre de, büyük istifa dalgasının devam ettiği ABD’de de çalışanların %40’ı önümüzdeki üç ila altı ay içinde işlerinden ayrılmayı planladığı öngörülüyor. Bu nedenle Wellbeing kavramı da pandemi ile hayatımıza girip kalıcı hale gelen bir trend olarak yoluna devam edecek.


  • ÇALIŞMA MODELLERİ & ÇALIŞMA SAATLERİ

    Hibrit ve uzaktan çalışma artık trend değil birçok şirkette kalıcı halen bir uygulama. Yapılan araştırmalara göre uzaktan çalışma fırsatı sunan şirketlere sunmayanlara göre 7 kat daha fazla başvuru alıyorlar. LinkedIn verileri, LinkedIn'deki tüm işlerin yaklaşık %20'sini oluşturan uzak işlerin, tüm iş başvurularının %50'den fazlasını aldığını gösteriyor. Özellikle teknoloji sektöründe çalışanlar uzaktan çalışma fırsatı yoksa görüşmeye dahi katılmıyor. Bunun en belirgin örneği Apple’da yaşandı. 2022 yılı itibariyle hibrit çalışmaya geçeceğini açıklayan yönetime, (3 gün ofis / 2 gün ev) çalışanlar karşı çıktı. Daha esnek bir çalışma modeli istediklerini söylediler hatta kritik pozisyonlarda çalışan kişilerden istifa edenler oldu.

    Hibrit çalışma ile değişen bir diğer uygulamada çalışma saatleri. Çalışanlar kendi çalışma günlerini ve saatlerini belirleyeceği bir iş dünyası istiyorlar. Pandemi ile çalışma saatlerinin esnemesi, yoğun çalışma, zaman kavramının kalmaması bu kavramı daha önemli hale getirdi. Bu dönemde istifa nedenlerinin başında iş-sosyal yaşam dengesinin olmaması ve yoğun çalışma saatleri geliyor. Yapılan araştırmalar esnek çalışma saatlerinin verimliliği, bağlılığı arttırdığını ortaya koymaktadır.

    Bu uygulamada İK departmanına büyük iş düşmekte, halen bazı şirketler ve yöneticiler çalışanları yanında istemekte, ofiste olanlar olmayanlardan daha öncelikli olmakta. Bu yakınlık önyargısını İK departmanları yıkmak durumunda.


  • METAVERSE & OYUNLAŞTIRMA

    Bilgisayar, oyun konsolları, mobil oyunların içinde büyüyen Y ve Z kuşağını motive etmenin yollarından biri, bazı konuları oyun mantığında düşünmek ve tasarlamak. Sorunların çözümü, ekip çalışmasını arttırma, yaratıcı çalışma ortamı, çalışan deneyimi kurgulama, üretkenliği arttırma, hibrit&remote çalışma düzeninde iletişimi arttırma, hızlı geribildirim için oyunlaştırma 2023 ve ilerleyen yıllarda ihtiyaç duyulan bir trend olarak hayatımızda yer alacak.

    Gartner, 2026 yılına kadar insanların %25'inin metaverse'de günde en az bir saat geçireceğini tahmin ediyor. İşe alım süreçleri, toplantılar, etkinliklerin bir kısmı zamanla bu dünyaya kayacak. Aynı zamanda Meta, öğrenmeyi metaverse aracılığıyla daha erişilebilir hale getirecek bir öğrenme ekosistemi oluşturmak için 150 milyon $ yatırım yapıyor.

    Teknoloji en iyi ve en verimli şekilde kurumlara nasıl adapte olur, nasıl ve nerelerde kullanılır konularında İK’na büyük iş düşecek. İşveren markası ve çalışan deneyimi için nasıl bir dünya yaratabiliriz, bağlılığı nasıl sağlarız, üretkenliği ve performansı nasıl arttırırız, eğitimleri nasıl ulaşılabilir yaparız konularında Metaverse&Oyunlaştırma büyük katkılar sağlayacak hepimize. Bir diğer yandan da fiziksel sınırları ortadan kaldırarak daha işbirlikçi ve yaratıcı bir ortam sağlayacak.


  • ÇALIŞAN BECERİLERİNİ GELİŞTİRMEK

    AIHR araştırmasına göre, şirketlerin %69’u boş pozisyonlarını kapatamıyor. Bunda pandeminin getirdiği değişim, yeni ihtiyaçların doğması ve teknolojik yeniliklerin etkisi büyük. Bu yüzden 2023 yılında bu değişime ayak uydurmak, ihtiyaçları karşılamak ve yetenek eksikliğini gidermek için eğitimler büyük rol oynayacak.

    Stratejik öğrenme, kurumların rekabet edebilmesi için ihtiyaç duyduğu yeteneklerle uyumlu eğitim programları, mikro eğitimler (çalışanların işlerini daha iyi yapabilmesi için gerekli olan becerilerin öğretilmesi), mikro mentorluk, koçluk, beceri eğitimleri hayatımızda olacak.


  • DİJİTAL İK

    Son yılların en popüler kavramlarından biri de Dijital İK. Peki nedir bu dijital İK? İçine birçok konuyu alan bir kavram aslında veriye dayalı karar almadan, yetenek yönetimine, işveren markası, çalışan deneyimine kadar uzanan geniş bir alanı bulunuyor.

    İK alanında veri artık bordro, ücretlendirme, bütçe süreçleri ile kısıtlı kalmıyor. İşe alımdan, performans değerlendirmeye, onboarding-off boarding süreçlerine, eğitime, çalışan bağlılığına kadar birçok konuda karar alırken veriye dayalı hareket ediyoruz. Bunların çıktıları, ölçümlemeleri ve sonuçları karar alırken, yeni uygulamaları hayata geçirirken artık çok etkili. Aslında dijital İK ile alacağımız kararları matematiksel olarak doğrulayıp, güvenirliğini sağlıyoruz. Bu yüzden İK çalışanlarının veri okuyup, analiz etmesi, değerlendirmesi ve bu sonuçlara göre stratejik kararlar alması çok önemli.

    Günümüzde kurumlar için sadece ürünün ve hizmetin başarılı ve kaliteli olması, müşteri deneyiminin iyi tasarlanmış olması yeterli olmuyor. Artık dış müşteri kadar iç müşterinin, çalışanlarında öneminin farkına varıldı. Sadece marka değil, işveren markası olmanın önemi öne çıktı. İş arayanların %90’ı işe başvurmadan önce işyeri hakkında dijital kanallardan o marka hakkında araştırma yapıyor. O yüzden kurum içinde hayata geçirilen uygulamalar, reklamlar, çalışanların düşünceleri (ki bu kısımda oldukça önemli, yeteneği en çok çekenlerden biri de kendi çalışanlarımız, mutlu çalışanlar dış yeteneği her zaman getirir). İş görüşmesi süreci bir o kadar etkili, iyi ya da kötü bir süreç deneyimi yine dış dünya ile paylaşılacaktır. Kısacası artık bütün deneyimler dijital dünyada hızla yayılıyor. O yüzden çalışan deneyimi ve işveren markasını iyi tasarlamak dijital dünyada ve yetenek savaşlarında bir adım öne geçmemizi sağlayacak.

    Dijital dünyayı sadece işveren markası ve yetenek çekmek için değil mevcut çalışanlarımızı elde tutmak, memnuniyeti arttırmak içinde kullanmamız gerekiyor (İşe alım süreci ile başlayıp, işten çıkışa kadar olan süreçleri dijitalleştirmek, çalışanların hayatını kolaylaştırmak içinde tasarlamak).

    Hibrit & remote çalışma ile uzaktan çalışanları bir arada tutmak, iletişimi kuvvetlendirmek, bağlayıcılığı sağlamak, performansı arttırmak, sadece İK değil tüm iş süreçlerini yeni dünyaya entegre etmek için teknoloji artık olmazsa olmazımız. Bunun için güçlü bir teknolojik altyapı kurulması gerekiyor.

    Gartner tarafından yapılan bir araştırma bizlere; 2024 yılına kadar çalışan toplantılarının %25'inin sanal asistanlar bulunduracağını, kurumların %50’sinin çalışanların zihinsel refahını AI teknolojileriyle destekleyeceğini söylüyor.


  • LİDERLİK

    Yapılan araştırmalarda çalışanların memnuniyetsizliğinde ilk sırada uzun yıllardır lider ve yönetici eksikliği yer alıyor. İK profesyonelleri artık görüşmelerde adayların şirketleri hakkında nasıl hissetiklerini dinliyor. Çalışanlar yöneticilerine güvenmek, onlar tarafından görülmek ve tanınmak istiyor. Hem kuruma karşı hissettikleri hem de yöneticilerine karşı ne hissettiklerine bakıyorlar. Liderlere burada ekibinin her üyesini iyi tanımak, empati ve aktif dinlemek düşüyor. Herkesin beklentileri, artıları, eksileri kısacası hikayesi farklı bunu göz önüne alarak yaklaştıklarında güven ortamı sağlayabilirler.

    Öte yandan büyük istifa dalgası ile ayrılan yöneticiler bir yandan yüksek performans gösteren kişiler ayrılmasın diye yönetici pozisyonuna terfi eden çalışanlarda bulunuyor. Bu yüzden liderlerin gelişimini sağlamak, becerilerini geliştirmek, yeni nesil lider yetiştirmek 2023 yılında daha da önem kazanacak.

    Her sene yeni trendler açıklanıyor kimisi değişiyor kimisi seneler içinde devam ediyor. Ama değişmeyen ve her daim kalan tek şey ve tabi ki trendlerin şekillenmesini sağlayan “İnsan” oluyor. Bu süreçte insan odaklı kurumlar her daim kazanan oluyor.


Sevgiler,